UNN er i krise, så vel økonomisk som rekrutteringsmessig, kvalitetsmessig og kapasitetsmessig. Den 24. november i år hadde jeg fornøyelsen av å få møte helseministeren og gi min beskrivelse av forholdene på UNN og hva jeg mener må gjøres. Det var ikke umiddelbar enighet og gehør for min beskrivelse. Jeg tror likevel jeg med fordel kan ytre meg igjen til et større publikum.

Mine tema var tredelt, i arbeidsmiljø, organisering og kvalitet. Alt dette henger sammen, men for å male bakgrunnen starter jeg ut med samme inndeling.

Jeg spurte om «oppvask i arbeidslivet» også skal gjennomføres i helsevesenet, hvor vi i stor grad er underbemannet, går uhorvelige mengder overtid, lider av mangel på informasjon og medvirkning, har utilstrekkelige materielle ressurser, mangler opplæring på nytt utstyr og nye rutiner, slurver med HMS, og lover, regler og avtaler om utarbeidelse av arbeidsplaner og plassering av arbeid, ferie og fri «ikke alltid» følges.


Måten vi er organisert på, eller i hvert fall dagens praktisering, fører til at investering tar i uforholdsmessig grad av midler som nok burde gått til drift. Videre fører den ensidig økonomiske styringen til at ansvar (og i noen grad samarbeid) pulveriseres. Ressurser styres i for stor grad ut fra «lønnsomhet» istedenfor behov. Utad kommuniseres at vi er for mange ansatte, mens realiteten er at vi aldri har vært færre ved pasienten og at de «for mange ansatte» i virkeligheten er for høye lønnsutgifter som følge av overtid og innleie. Overtid er omtrent dobbelt så dyrt som ordinær arbeidstid, og innleie koster fort fire til ti ganger det en egen ansatt gjør.

For meg som sykepleier er det mangelen på sykepleiere som kjennes best, men det ser ut som om vi mangler fagfolk i alle kategorier. Mangelen på sykepleiere er i alle fall tydelig, når noen enheter i perioder mangler halvparten av beregnet behov. Og i forlengelsen av dette fører krav om innsparing til at det ved sykdom nektes innleie, når det alt før sykdom var for få til å løse oppgavene.

Kvaliteten lider av fragmenteringen, som fremstår som en kamp mellom ledere om hvilken avdelings budsjett som skal brukes på denne pasienten, dette utstyret og så videre. Innsparing går utover faglig oppdatering og opplæring i nytt utstyr og sertifisering i prosedyrer. Iblant er kapasiteten slik at pasienter plasseres der det er plass og ikke ut fra faglig behov.

I stor grad unnlater personale å melde avvik, da det ikke er tid i arbeidstid og i en overtidsakselererende organisasjon er fritid for dyrebar. Og mangel på tid fører til økte unødvendige kostnader, og sikkerhetsrisikoer, for eksempel ved at man ikke rekker sjekke opp holdbarhet på medikamenter og ernæringsprodukter på lager. Noe som fører til unødvendig kasting av dyre produkter, og risiko i en travel hverdag for at pasienter får utgåtte produkter. I sum er det faktisk skikkelig ille, og noe må gjøres!

For meg er det tydelig at det første vi må få til, er å beholde de som starter på et helsefaglig yrkesliv. For sykepleiere er det slik at en stor andel av de som begynner på utdanningen ikke fullfører, og av de som fullfører er det en stor andel som forlater yrket i løpet av de første årene etter oppstart. Vi mister romslig anslått rundt halvparten før de har vært ti år i yrket.

Å få flere til å fullføre og å bli værende vil virkelig kunne avhjelpe sykepleiemangelen. For å klare det, må arbeidsgiver, på alle nivå, bli bedre til å involvere de ansatte. Informasjon, tidsnok til tilbakemeldinger og korrigeringer, større rom for medvirkning og innspill, og ikke minst tid til å holde seg faglig trygg i jobben er nødvendig.

Arbeidstidsplanleggingen er den viktigste nøkkelen til trivsel i arbeidslivet, og her må avtaler følges, ansatte høres og tilpasninger gjøres. Selv om det krever større innsats fra leder og tillitsvalgt, er det den viktigste faktoren for å skape fornøyde medarbeidere. Et tydelig og forutsigbart skille mellom arbeidstid og fritid, og respekt for de ansattes liv utenfor jobb, er en forutsetning for å holde på medarbeidere i et arbeidsmarked med skrikende mangel på kompetansen.

Og de ansatte må respekteres ved at det stilles like strenge krav til at arbeidsgiver respekterer fritid som det gjøres til at arbeidstakere respekterer arbeidstid. Eventuell fleksibilitet må være basert på gjensidighet; der vi i dag opplever å «beordres» på jobb må det istedenfor investeres tid og penger i å få til frivillige løsninger. Økonomisk vil det også lønne seg for arbeidsgiver å få til frivillige forskyvninger fremfor bruk av overtid, eller enda verre, vikarbyrå.

Det er helt klart at det må skje en endring i finansiering, slik at ansvaret for prioritering reelt plasseres hos politikerne. Men i påvente av det, må vi på UNN sammen hente frem våre verdier; kvalitet, trygghet, respekt og lagspill, og bruke dem til å ta vare på og styrke det vi har. Vi må sikre kvalitet med å gi oss tid til faglig oppdatering og systematisk kvalitetsforbedring gjennom å melde avvik.

Vi må skape trygghet gjennom forutsigbarhet og medvirkning. Vi må respektere hverandre, slik at ansatte har fri når de har fri, og ledere får dekket nødvendige vakter gjennom å basere seg på frivillighet og belønning. Og vi må spille på lag for å holde ut overbelastningen i å være for få og å stå i presset med for få ressurser rundt pasientene.

For å beholde ansatte og rekruttere nye, må arbeidsplassen være et sted man trives. Og det kan vi få til!