Avisa Nordlys skriver om anestesisykepleiere på UNN som flyttes til intensivavdelingen på UNN på grunn av et stort bemanningsbehov (papirutgaven 22.12.21). Nordlys skriver om endret arbeidstid på kort varsel og at anestesisykepleiere ikke er komfortable med nytt utstyr og rutiner. De har dessuten blitt beordret til å arbeide i juleferien og visstnok uten å ha blitt spurt om dette på forhånd.

Jeg skal ikke gå nærmere inn på den konkrete saken som Nordlys omtaler, men på et generelt grunnlag er medvirkning og dialog med de ansatte et klart forbedringsområde i flere enheter og avdelinger i UNN. Man snakker gjerne om å vise hverandre respekt i denne vanskelige perioden vi er inne i, og det er utvilsomt viktig, men tillit og respekt er noe man gjør seg fortjent til. Respekt og tillit er to begreper som henger uvilkårlig sammen, hvor det ene ordet ikke kan tenkes uten det andre, men tilliten må være tilstede før respekten etableres. I arbeidslivet er det i kraft av medvirkning, som tillitsskapende samarbeid, at gjensidig respekt oppnås.

Det kan oppleves som respektløst av ansatte hvis ikke medvirkningen gjennomgående i praksis tas på alvor. Mangelfull medvirkning er ikke tillitsskapende og bidrar bare til å øke avstanden mellom ledelse og ansatte. Den virkelige respekten som arbeidsgiver og ledelse linje må stå i bresjen for, er til enhver tid å sørge for god medvirkning og et godt, forsvarlig og trygt arbeidsmiljø.

Er det ledere som opplever at de ikke får forventet respekt fra sine medarbeidere og ansatte, så må de som ledere spørre seg sjøl om hvorfor. Har jeg som leder gjort nok for å fremme et respektfullt og tillitsvekkende arbeidsmiljø som er trygt og forsvarlig? Hvordan opptrer jeg som leder og hvordan møter jeg mine medarbeidere og ansatte? Har jeg som leder gjort nok for å legge til rette for og sikre god medvirkning og dialog? Er arbeidsmiljøet preget av høy grad av inkludering og åpenhet? Føles det trygt for de ansatte å si ifra? Dette er, og i hvert fall burde være, tilbakevendende spørsmål enhver leder må spørre seg selv og reflektere over.

Begrepet medvirkning skal i praksis være gjennomgående i ledelsesutøvelse, uansett ledernivå. Ledere som forsømmer seg når det gjelder det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS-arbeidet) og medvirkningsansvaret, kan ikke forvente seg tillit og respekt i fra sine ansatte. Det tillitsskapende arbeidet skjer på bakgrunn av god medvirkning mellom partene i arbeidslivet og det er slik gjensidig respekt utvikles.

I formidlingen av holdninger og verdier og eventuell endring av disse, er arbeidsgiver ved ledere på ulike nivåer sentral som kulturskaper og kulturbærer. Respekt for hverandre i arbeidslivet forutsetter at arbeidsgiver og ledelse i linja har gode og grunnleggende kunnskaper om HMS og arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter, skjønner og ivaretar sitt overordnede ansvar for det systematiske HMS-arbeidet, sikrer god medvirkning og sørger for et godt og forsvarlig arbeidsmiljø.

Det finnes ingen absolutt fasit, men det er noen distinkte kjennetegn ved god ledelsesutøvelse med ledere som har et sterkt fokus på medvirkning, som er lyttende og tillitsskapende, åpne og inkluderende, tydelige og konkrete og ikke minst proaktive og forebyggende i det systematiske HMS-arbeidet. For å kunne lede på en god, troverdig og tillitsfull måte kreves det i tillegg menneskelig innsikt, kommunikasjonsforståelse og kommunikasjonsevne.

Vi har i høst og på tampen av året opplevd en tung og krevende periode under pandemien med en økende arbeidsbelastning, et høyt smittetrykk og en økning i antall covid-innlagte. Under slike vanskelige forhold stilles det ekstra krav til å ha orden i eget hus. Det systematiske HMS-arbeidet hadde før pandemien også sine klare mangler i en rekke enheter og avdelinger i UNN, men det er klart at pandemien bare har forsterket disse utfordringene og manglene flere steder.

Hva ansatte så absolutt fortjener i helseforetakene - og ikke minst på bakgrunn av den pågående pandemien - er at arbeidsmiljøet i praksis gjennomgående settes øverst på dagsorden og får den statusheving det virkelig fortjener. En virkelig jule- og nyttårsgave til de ansatte fra den øverste ledelsen i UNN, ville derfor være en uttalt ambisjon om at sykehusforetaket heretter og fra og med 2022 skal bli best i landet på arbeidsmiljø, medvirkning og systematisk HMS-arbeid. Ikke bare vil dette øke den gjensidige respekten mellom ansatte og ledelse. Det vil også gjøre UNN til en mer attraktiv arbeidsplass for å sikre rekruttering og stabilisering for framtida.