Den militære mannskapsbrønnen lekker som en sil. Denne høstens utlysingsrunde for militære stillinger avslørte store hull. I en av bataljonene i Brigade Nord manglet man nestkommanderende, opersjonsoffiser (S3) og en kompanisjef. Flere andre staber sto også igjen uten kvalifiserte søkere til nøkkelstillinger.

De akutte problemene løses ved å beordre ukvalifiserte inn i de ledige jobbene. Det fyller hullene, men går naturlig nok utover kvaliteten.

En fersk arbeidsmiljøundersøkelse, som ble offentliggjort de første dagene i oktober, viste at om lag 300 jobber i brigaden nå er besatt av ansatte som ikke er formelt kvalifisert til stillingene.

Det norske vernepliktssystemet gir Forsvaret et rekrutteringsgrunnlag, som andre virksomheter bare kan drømme om. Hvert år får denne institusjonen plukke ut de best egnede i hele ungdomskullet. De ungdommene som blir tatt ut i denne første sorteringen er forpliktet til å gjennomføre et års tjeneste i en av militæravdelingene.

I løpet av dette året blir de fulgt opp og evaluert. Når tida for dimisjon nærmer seg tilbyr Forsvaret ansettelse til de som anses som best egnet og mest motivert for en videre militær karriere.

Når de som er valgt ut gjennom denne grundige prosessen velger på slutte etter noen få år i jobben, er det et klokkeklart signal om at noe er alvorlig galt. Forsvaret klarer ikke å forvalte den unike tilgangen på personell på en god måte.

I følge fagforeningen NOF - Norges offisers- og spesialistforbund skyldes personellflukten i hovedsak tre forhold: lønn, pensjon og boforhold. På toppen av dette gir den store gjennomtrekken uholdbare belastninger for nøkkelpersonell i avdelingene.

I 2016 startet Forsvaret innføringen av en ny personellordning. (OMT) Militært ansatte skulle følge to ulike karriereveier. Offiserenes utdanning skulle ha en akademisk tilnærming, mens spesialistene skulle få en erfaringsbasert utdanning.

De som velger en akademisk karriere som offiser kan begynne direkte på 3-årig krigsskole etter fullført videregående skole. Det er også mulig å kombinere en sivil bachelorgrad med ettårig krigsskole.

Den andre gruppen kalles spesialister. De rekrutteres fra de som har gjennomført førstegangstjeneste. De som ansettes blir grenaderer, eller profesjonelle soldater. De kan ta lederutdanning gjennom lagførerskolen (Hæren) og en 14 ukers befalsskole som er felles for alle fosvarsgrenene.

Det er spesialistgruppen som er den store nyvinningen med ordningen. Tidligere var det slik at de som gikk ettårig befalsskole måtte avtjene et pliktår som sersjant, gjerne som instruktør ute i en av avdelingene. Etter dette pliktåret fortsatte sersjanten karrieren som offiser, eller sluttet og gikk tilbake til det sivile samfunnet.

En stor svakhet med dette systemet var at erfaringsnivået til instruktører og lagførere ble svært begrenset. Det viktigste siktemålet med den nye ordningen var å få et spesialistkorps som skulle bestå av svært kompetente korporaler og sersjanter, som med mange års erfaring skulle utdanne soldater og lede avdelingene ute i felt.

Slik gikk det imidlertid ikke. En høy andel av de som blir ansatt velger å slutte allerede etter 1-2 år i jobben. Snittalderen for en lagfører i hæren skulle egentlig være 28-29 år. Nå er den nede i 22,5.

Den operative konsekvensen er åpenbar. I fredstid vil det blant annet føre til at risikoen for ulykker øker. Lavt erfaringsnivå og stor arbeidsbelastning ble pekt på som viktige faktorer i den tragiske mineulykken på Skjold i 2019. I krigstid vil erfaringsnivået til ledere på lavt nivå være avgjørende for avdelingens evne til å løse oppdrag.

Problemet har også en økonomisk side. Når en 23 år gammel lagfører slutter representerer det også et stort økonomisk tap for avdelingen som gjerne har investert millioner i å utdanne vedkommende.

I dag er det om lag 200 lagførere som er midlertidig beordret inn i stillinger de ikke har utdannelse for å fylle. Dette kan naturligvis ikke fortsette. For å løse problemet må man enten øke utdanningskapasiteten eller sørge for at de som blir ansatt står lengere i jobben.

Det siste er det klart beste alternativet, og det eneste som bevarer kompetansen. Men i forsvarsbudsjettet for neste år har man valgt det første alternativet, å øke utdanningskapasiteten.

Mens krigen raser i Ukraina står de dårlige nyhetene for Forsvaret i kø. Et militært forsvar er en lang kjede der de enkelte leddene er avhengige av hverandre. Svake ledd ryker når de blir stresstestet.

Nylig avdekket Riksrevisjonen svært alvorlige svakheter i Forsvarets informasjonssystemer, og i evnen til å møte digitale trusler. Noen uker før dette ble alle maritime helikoptre satt på bakken da NH-90 kontrakten ble terminert. At en maritim nasjon som Norge står uten helikoptre er kritisk all den tid ubåt-trusselen, og trusselen mot infrastruktur på havbunnen øker.

Det er også avdekket store utfordringer knyttet til lagrene av ammunisjon. Det er store hull i evnen til å forsvare landet mot luftangrep.

Fokus fremover bør være å identifisere og korrigere svakheter. Vi må ha sikkerhet for at de komponentene som utgjør det militære forsvaret av landet faktisk vil virke dersom de settes på prøve.

Når det gjelder personellsituasjonen så må denne adresseres med konkrete tiltak, og det vil være klokt å lytte til personellets fagforeninger. Den nye militærordningen og utdanningsreformen har åpenbart ikke gitt den effekten politikerne så for seg da dette ble vedtatt.