Dersom vi faktisk ønsker å redusere turnover i barnevernet, må vi anerkjenne sammenhengen mellom rammebetingelser, ansattes mestring, ivaretakelse av ansatte i en psykisk belastende jobb, og turnover.

Mange ansatte i barnevernet slutter, viser en ny rapport. Dette er ikke noe nytt. Det som trengs nå er ikke nye utredninger, men å ta i bruk forskningen som allerede er gjort. Å endre rammebetingelsene for barnevernet vil koste, men det vil koste mer å ikke gjøre det.

Nylig kom Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) med rapporten «Turnover blant ansatte i barnevernet – hvorfor slutter så mange?» De kunne vise til at omfanget av turnover i barnevernet er på et generelt nivå relativt godt dokumentert og det er stabilt vesentlig høyere enn i andre yrkesgrupper og sektorer og at det har holdt seg stabilt i underkant av 30%. Årsakene til at så mange slutter er blant annet for høyt arbeidspress, lav lønn i forhold til ansvar og belastning, lav lønn i forhold til alternative arbeidsgivere og at arbeidet i seg selv er for psykisk belastende. I tillegg blir det poengtert at bidragende årsaker til at mange slutter er at de ansatte opplever betydelige avvik mellom faglige idealer og realitetene ved saksbehandling, samt at nyansatte ikke er godt nok forberedt på hva jobben krever slik at de opplever et «praksissjokk».

Bufdir har også sammenlignet tjenester med høy og lav turnover og funnet ut at tjenestene med høyest turnover har ansatte som er betydelig yngre, har lavere ansiennitet og i mindre grad har mastergrad eller videreutdanning. Dette er viktig kunnskap om vi skal kunne endre forholdene som bidrar til den høye gjennomtrekksraten i barnevernet.

Problemet kommer når Bufdir mener at grunnen til at det er behov for å gjennomføre en undersøkelse av turnover er at «Årsaken til turnover, samt omfang av årsaker og sammenheng mellom årsaker og turnovergrad, er ikke studert empirisk på barnevernsfeltet». Vi har forståelse for at det kan oppleves slik. For hvorfor skulle vi ellers fortsatt ha dette problemet? Men sannheten er at vi har visst om dette i årevis, flere tiår faktisk.

Internasjonal forskning har i en årrekke belyst både faktorer som påvirker turnover og faktorer som bidrar til å beholde barnevernsansatte, samt sammenheng mellom årsaker og turnovergrad[1]. Funnene fra disse studiene er mye av det samme som Bufdir nå beskriver i sin rapport, i tillegg til at de belyser hvilke faktorer som påvirker graden av turnover mest. Det er også forsket på likheten mellom barnevernsarbeid på tvers av landegrenser som legitimerer å bruke disse funnene under norske forhold. Om man vil fokusere på forskning på norsk barnevern finnes det også[2]. Jevnt over konkluderes det med at å endre rammebetingelsene for jobben har større effekt enn tiltak rettet direkte mot de ansatte. I tillegg kommer diverse utredninger gjort i Norge.

NOU 2000:12 «Barnevernet i Norge – Tilstandsvurderinger, nye perspektiver og forslag til reformer» gir en helhetlig gjennomgang og vurdering av barnevernets forutsetninger, virkemåte, resultater og reformbehov. Den konkluderer med en rekke råd som forventer å utløse et stort forbedringspotensial. Blant annet ble det slått fast at treårig høyskoleutdanning anses som nødvendig, men ikke tilstrekkelig for å inneha stillinger i barnevernet, og at faglig fornying bør være obligatorisk. Autorisasjon av barnevernsansatte ble anbefalt som en form for kvalitetssikring av kompetanse. Denne utredningen ble fulgt opp ni år senere med NOU 2009:8 «Kompetanseutvikling i barnevernet – Kvalifisering til arbeid i barnevernet gjennom praksisnær og forskningsbasert utdanning». Mandatet for denne utredningen var «å utrede og fremme tilråding om en framtidsorientert kompetanseutvikling og klargjøre kompetansekrav for ansettelse i barnevernet».

I utredningen foreslås det tettere oppfølging av nyansatte «Fordi en høgskoleutdanning ikke kan forberede studentene fullt ut på de oppgavene som møter dem i praksis, er det viktig å gi de som avslutter en treårig sosialarbeiderutdanning tilbud om systematisk oppfølging det første året de er i arbeid», igjen kommer autorisasjon inn som en mulig kvalitetssikring. I Bufdirs utredning av kompetansekrav, innretning av masterutdanning og autorisasjon fra 2020 vurderer de at kompetansen i barnevernet fortsatt ikke samsvarer med barnevernets oppgaver, at en autorisasjonsordning vil ha mindre betydning for kvalitet og kompetanse, men at masterutdanning er veien å gå. Krav om master for barnevernsarbeidere kommer på plass, i 2031, 31 år etter at det ble tilrådet i NOU 2000:12.

31 år. Kan noe av årsaken til at vi fortsatt sliter med manglende kompetanse og turnover i barnevernet være at vi utreder de samme tingene om igjen, og om igjen? At vi ikke setter oss tilstrekkelig inn i den forskningen som faktisk foreligger? Kanskje blir vi så engasjert at vi bare må GJØRE noe NÅ, men det eneste det er vilje og penger til er å utrede.

Dersom vi faktisk ønsker å redusere turnover i barnevernet må vi anerkjenne sammenhengen mellom rammebetingelser, ansattes mestring, ivaretakelse av ansatte i en psykisk belastende jobb, og turnover. Vi må få på plass en utdannelse som forbereder studenten for realiteten i barnevernet, og barneverntjenester som har de ressursene de trenger for å ivareta de ansatte, og ikke minst, politikere som forstår at det koster.

For å endre rammebetingelsene for barnevernet vil koste, men det vil koste mer å ikke gjøre det. Oslo economics[3] har utredet hva turnover i barnevernet koster. De anslår kostnader knyttet til rekruttering og opplæring av nyansatte på totalt 1,1 milliarder, hvert år. Til gjengjeld er kostnadene av å bedre rammebetingelsene for barnevernet en brøkdel av dette. Et fint sted å starte kan være å redusere saksmengde for å begrense belastningen og øke mestring hos de ansatte, veilede de ansatte gjennom sitt første år for å ivareta og styrke de nyansatte, veilede samtlige ansatte for å forebygge psykiske belastninger som følge av jobben, samt øke fokuset på kompetent barnevernledelse. Hvis vi i tillegg klarer å gjøre utdannelsen ikke bare lengre, men mer praksisnær, tror jeg vi er på god vei.

Bufdir avslutter rapporten sin med «Resultatene i denne rapporten gir ansats til videre og mer komplekse analyser, der de nærmere mekanismene for å forstå turnover kan utforskes mer presist.». Det vil helt klart være interessant å gjøre disse analysene på et så stort utvalg norske barnevernsarbeidere, men det er allerede gjort utstrakt forskning på mekanismene rundt turnover. Første steg bør nå være å implementere tiltak for å redusere turnover. Tidligere forskning gir et solid grunnlag for å velge tiltak, så kan Bufdir gjerne følge det opp med å forske på effekten av disse. Deres nåværende data vil være et flott utgangspunkt for sammenligning når de utreder på nytt etter at tiltak er satt i verk.

Referanser:

[1] Curry, D., McCarragher, T., & Dellmann-Jenkins, M. (2005). Training, transfer, and turnover: Exploring the relationship among transfer of learning factors and staff retention in child welfare. DePanfilis, D., & Zlotnik, J. L. (2008). Retention of front-line staff in child welfare: A systematic review of research. Dickinson, N. S., & Painter, J. S. (2009). Predictors of undesired turnover for child welfare workers. Ellett, A. J., Ellis, J. I., Westbrook, T. M., & Dews, D. (2007). A qualitative study of 369 child welfare professionals' perspectives about factors contributing to employee retention and turnover. Evans, S., & Huxley, P. (2009). Factors associated with the recruitment and retention of social workers in Wales: employer and employee perspectives. Mor Barak, Levin, A., Nissly, J. A., & Lane, C. J. (2006). Why do they leave? Modeling child welfare workers' turnover intentions. Mor Barak, Nissly, J. A., & Levin, A. (2001). Antecedents to retention and turnover among child welfare, social work, and other human service employees: What can we learn from past research? A review and metanalysis. Powell, M. J., & York, R. O. (1992). Turnover in county public welfare agencies. Renner, L. M., Porter, R. L., & Preister, S. (2009). Improving the retention of child welfare workers by strengthening skills and increasing support for supervisors. Strolin-Goltzman, Kollar, & Trinkle. (2010). Listening to the voices of children in foster care: youths speak out about child welfare workforce turnover and selection. Strolin-Goltzman, McCarthy, & Caringi. (2006). Causes and Effects of Child Welfare Workforce Turnover. Wilke, D. J., Rakes, S., & Randolph, K. A. (2019). Predictors of Early Departure among Recently Hired Child Welfare Workers.

[2] Baugerud, G., Vangbaek, S., & Melinder, A. (2017). Secondary Traumatic Stress, Burnout and Compassion Satisfaction among Norwegian Child Protection Workers: Protective and Risk Factors. Johansen, I. (2014). Turnover i det kommunale barnevernet(2014/18). Lauritzen, C., & Aas, B. (2015). Veiledning for nyansatte i barnevernet.

[3] OsloEconomics. (2019). Samfunnsøkonomisk analyse av kompetansehevingstiltak i barnevernet.

  • Innlegget har tidligere vært publisert i fagbladet Fontene, Fellesorganisasjonens spesialtidsskrift for barnevernspedagoger, sosionomer, vernepleiere og velferdsvitere.