Arbeidsmarkedet er i konstant endring, men dessverre henger måten vi tenker rekruttering på noen steg etter. Vi finner frem stillingsannonsen fra i fjor og bruker all tid i intervjuet på å finne ut om kandidaten er den rette for oss, heller enn å selge oss inn til kandidaten.

I 2022 er det på alle måter arbeidstakers marked, og konkurransen for å kapre og beholde de gode hodene er større enn noensinne. Med en helhetlig og langsiktig tankegang kan bedrifter med noen enkle grep øke sin konkurransekraft på arbeidsmarkedet.

Ferske tall fra NAV viser at den nasjonale arbeidsledigheten er historisk lav på 1,6 %, mens den i Nord-Norge er enda lavere med 1,3 %. Tromsø har for eksempel en ledighet på kun 0,9 %. Samtidig viser SSB til rekordhøye tall på antall ledige stillinger. Med andre ord er det for få arbeidsledige i forhold til antall ledige jobber.

Etter to år med pandemi har mye endret seg for hva som er viktig for arbeidstakere. Vi ønsker fleksibilitet og en balanse mellom jobb og fritid, og muligheten for hjemmekontor er tilnærmet blitt standard. Lønn og andre betingelser er viktig, men ikke alene. Vi må også kunne kjenne oss igjen i bedriftens verdier, kultur og identitet og trives på jobb. Sist, men ikke minst: Det er underskudd på kompetente folk, som fører til at mange kan velge og vrake i jobber.

Hvordan kan man da som bedrift tiltrekke seg folk når det på alle mulige vis er arbeidstakers marked? En løsning som har vist seg å fungere er fokus på å bygge en sterk merkevare, kommunisere denne ut i alle ledd og tenke langsiktig i sitt kommunikasjonsarbeid, herunder også i rekrutteringsprosesser. Rekruttering er et langsiktig arbeid, som begynner før man har et konkret behov, og en sterk merkevare bidrar til å tiltrekke seg arbeidskraft.

Det hele bunner ut i fire enkle steg som ikke krever for mye tid og ressurser, og som gjelder for både store og små bedrifter.

  1. Kartlegg bedriftens identitet (merkevare) og kommuniser dette ut
  2. Vis frem folkene i bedriften og det gode arbeidsmiljøet i kommunikasjonen
  3. Kartlegge hvem målgruppen for stillingen er og hva som er viktig for dem
  4. Bruk informasjonen fra stegene over i rekrutteringsprosessen

Steg 1: Det å bygge merkevaren sin høres kanskje ikke relevant ut, men her handler det om å tenke langsiktig. Det å bli en attraktiv arbeidsplass kommer ikke av seg selv, og en må jobbe over tid for å vise potensielle arbeidstakere hvorfor de burde ønske å jobbe hos dere. Hva er det som kjennetegner arbeidsplassen, de som jobber der og arbeidsmiljøet? Kan potensielle kandidater kjenne seg igjen i verdiene? Kan man se seg selv i det miljøet?

Det handler om å tenke gjennom og ha en klar oppfatning av hva vi kan tilby de som arbeider her, hvilken identitet vi har som arbeidsgiver og hvordan vi vil bli oppfattet.

Steg 2: Vis frem hvem det er som jobber i bedriften i deres kommunikasjonskanaler, hva dere gjør og hvordan dere har det på arbeidsplassen. Ikke vær redd for å dele gode historier fra de ansatte og gode øyeblikk i bedriften. De ansatte er de beste ambassadørene for å vise at det er godt å jobbe hos dere.

Steg 3: Hvem er det du ønsker å nå? Er det bygningsingeniører må vi ha et annet budskap enn om det er sykepleiere. Ulike målgrupper responderer på ulike budskap. Unge arbeidstakere er ikke like interessert i pensjonssparing som de er i bedriftens miljøfokus.

Steg 4: Bruk informasjonen du har kartlagt til å tilpasse rekrutteringsprosessen til målgruppen. Fremhev det målgruppen bryr seg om i utlysningsteksten. Snakk et språk og bruk bilder de kan kjenne seg igjen i, og som de ønsker å være en del av. Bruk utlysning, intervju og rekrutteringsprosessen til å fortelle om bedriften.

For mange arbeidstakere er rekrutteringsprosessen første møte med din bedrift, og selv om du har funnet drømmekandidaten, kan det være at dine fremtidige drømmekandidater er i søknadsbunken. Så pass på å ikke brenne fremtidige broer, og ha fokus på en god og profesjonell rekrutteringsprosess.

Lykke til med å kapre folkene som skal være med å videreutvikle bedriften nå og i fremtiden!